Comment aider les travailleurs qui quittent l’entreprise à retrouver un emploi ?

En ces temps difficiles, marqués par la rapidité des progrès technologiques, l’évolution constante des descriptions de fonction et l’apparition de nombreux nouveaux rôles, la tendance est plus que jamais à l’upskilling et à la mobilité interne. Mais qu’en est-il des travailleurs qui ne peuvent pas en bénéficier et doivent quitter l’entreprise ? (Wout Ectors)

Interrogés sur les efforts qu’ils déploient pour accompagner activement leurs collaborateurs à retrouver un emploi après leur départ, les employeurs belges réagissent de deux manières : soit ils répondent timidement parce que les initiatives ne sont pas encore assez structurées, soit ils s’attardent sur l’upskilling, à savoir l’acquisition de nouvelles compétences pour évoluer dans le rôle ou remplir de nouveaux rôles. « Passer rapidement au licenciement n’est certainement plus la norme », confirme Siege Van den Neucker de Randstad Risesmart, qui soutient la transition d'un travail vers un autre. « Les entreprises mettent aujourd’hui tout en œuvre pour faciliter la mobilité interne. »

Mais la volatilité actuelle du marché de l’emploi reste indéniable. Au cours du premier semestre 2025, Acerta enregistre un nombre record de résiliations de contrat à durée indéterminée. Près d’un travailleur sur douze est parti de son plein gré, 22,4% à l’initiative de l’employeur (une hausse notable) et 28% d’un commun accord. Reste à savoir dans quelle mesure un filet de sécurité est nécessaire et si les employeurs doivent aller au-delà des obligations légales en matière d'outplacement.

L’IA en cause ?

Il serait sans doute exagéré d’attribuer principalement ces chiffres à l’intelligence artificielle. Dans la plupart des entreprises, l’essor de cette technologie n’en est encore qu’à ses débuts, et il est difficile de prédire l’impact réel qu’elle aura sur les effectifs. Là où les innovations sont les plus avancées, notamment dans le secteur technologique (américain), on constate toutefois que la demande en main-d’œuvre humaine stagne. « Le chômage parmi les jeunes profils techniques a déjà augmenté de 3% début 2025 », déclare Joseph Briggs, économiste chez Goldman Sachs.

Selon Joke Van Bommel (VDAB), le défi qui consiste à être et à rester à la pointe de la technologie va clairement au-delà de l’IA. « L’intelligence artificielle affecte plutôt les emplois administratifs. Mais des secteurs comme les soins de santé et la construction sont également envahis pour les nombreuses nouvelles technologies. »

L’offboarding, mais avec un filet de sécurité

L’upskilling est privilégié pour de nombreuses raisons, mais n’est pas toujours réaliste, notamment pour les petites entreprises qui n’ont peut-être pas les moyens de proposer de vastes programmes de perfectionnement à leurs collaborateurs. De même, ils ne peuvent pas toujours non plus proposer un autre rôle en interne. « Il est évident qu’une grande entreprise, qui rassemble beaucoup plus de fonctions, pourra plus facilement proposer une alternative », poursuit Joke Van Bommel. « Heureusement, il est tout à fait possible d’engager le dialogue et d’examiner d’autres options, aussi en dehors de l’entreprise. »

Le mot d’ordre : prévoir un filet de sécurité dans le cadre des processus d’offboarding. Car de petites actions peuvent faire une grande différence. La VDAB suggère par exemple de prévoir spontanément une lettre de recommandation, que le travailleur pourra utiliser dans sa recherche d’un nouvel emploi. « Expliquez quelles sont ses forces et dans quelles fonctions, selon vous, cette personne pourrait s’épanouir. » Mais agir en amont peut aussi aider le travailleur, par exemple en le libérant quelques heures par semaine pour qu’il puisse postuler ailleurs. « Un travailleur en préavis y a droit, mais vous pourriez déjà lui faire profiter de cette possibilité avant le début du préavis. »

Les entretiens d’offboarding peuvent aussi servir à dresser, avec le travailleur sur le départ, l’inventaire de ses connaissances et compétences. « Cette démarche l’aide à élargir ses horizons et à se projeter éventuellement dans une autre fonction. Car les gens ne visent généralement pas d’autres fonctions que celles qui figurent sur leur CV. » Enfin, il est recommandé de les orienter activement vers un service d’accompagnement, comme le VDAB ou le Forem, mais aussi vers des conseillers ou des coachs de carrière spécialisés, des agences de recrutement ou d’intérim, des centres de formation et des mutualités, qui constituent autant de pistes intéressantes.

Transition d’un emploi à un autre

D’un point de vue plus structurel, les experts voient un grand potentiel dans les collaborations entre entreprises ou secteurs. En réfléchissant à la manière dont le départ d’un travailleur qui quitte une entreprise ou un secteur peut apporter une plus-value ailleurs, on se dirigerait peut-être vers une mobilité externe plus souple. Siege Van den Neucker y voit également un rôle pour les fonds sectoriels, que commencent déjà à jouer des pionniers comme Alimento (alimentation) et Co-valent (chimie). « Que ces fonds abordent la réorientation des talents avec une vision plus ouverte et tournée vers l’avenir, tout en leur offrant un plus large soutien, est une évolution positive. Même si l’outplacement reste une responsabilité partagée, à l’instar de l’apprentissage tout au long de la vie. »

Entre mars 2023 et mars 2025, le VDAB a lancé un projet-pilote visant à stimuler les transitions d’un emploi vers un autre et à éviter les périodes de chômage. « L’expérience Werkschakelpunt nous a appris que cette question préoccupait réellement les employeurs. Et qu’il ne faut souvent pas grand-chose pour assurer une transition en douceur : un simple petit coup de pouce suffit parfois. »

La formule de transition testée présentait toutefois trop d’obstacles. Elle permettait à un travailleur de commencer à travailler ailleurs avant de quitter son employeur du moment, sous réserve du versement d’une indemnité d’une entreprise à l’autre. « Ces trajets de transition pourraient constituer une alternative au licenciement, mais elles sont complexes, tant sur le plan administratif que juridique. » Plus généralement, selon Siege Van den Neucker, l’impact de l’aspect réglementaire ne doit pas être sous-estimé. « La protection contre le licenciement dont bénéficient les travailleurs via la loi Renault et d’autres cadres est très importante, mais comporte aussi son lot d’effets secondaires. De nombreux travailleurs souhaitent d’abord activer leur indemnité de licenciement et, par conséquent, la transition vers un nouvel emploi est souvent retardée. »

Employer branding

Indépendamment des obstacles systémiques, l’offboarding 2.0 figure en haut de la liste des priorités. Même si les initiatives sont d’abord prises par respect pour le travailleur concerné, elles profitent également à l’employeur. Joke Van Bommel conclut : « En tant qu’employeur, vous pourriez voir cet investissement comme du temps perdu. Mais ne sous-estimez pas la valeur d’un retour positif sur votre organisation, surtout quand il vient d’un ancien collaborateur. Le bouche-à-oreille reste un canal marketing très puissant ».